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Pubblica Amministrazione

 

Relazione unitaria, per conto di CGIL CISL UIL, di Antonio Pileggi sul primo contratto di diritto privato per i dirigenti ministeriali. Roma, 25 Novembre 1996, Centro Congressi Cavour.

 

NOTA PRELIMINARE

 

Roma, 14 Luglio 2006. La relazione, del lontano 1996, è particolarmente importante e non necessita di commenti. Basta confrontarla con le argomentazioni contenute nel programma di governo dell’Unione in materia di Pubblica Amministrazione per la legislatura 2006/2011.

 

La relazione è stata approvata all’unanimità (con una sola astensione) dai dirigenti ministeriali del centro e della periferia appositamente convocati a cura di CGIL CISL UIL.

 

Nel 1996 nessuno avrebbe mai immaginato che dopo 5 anni, cioè nel 2001, sarebbe stato introdotto un selvaggio spoil system che ha rivoluzionato lo status, la professionalità e le stesse funzioni della dirigenza dello Stato, con grave pregiudizio alla possibilità di vedere rispettati i principi costituzionali del buon andamento e della imparzialità dell’Amministrazione.

 

Il passaggio al regime privatistico del 1996, reso possibile anche dalla Sentenza della Corte Costituzionale N. 313 del 25 luglio 1996, è avvenuto con la convinta condivisione della categoria dei dirigenti le cui attese, però, sono state tradite dalla “feudalizzazione” descritta nello stesso recente documento programmatico dell’Unione.

 

La relazione è quanto mai utile non solo per ricordare come e quali erano, dieci anni fa, le attese e l’assetto dei vertici amministrativi dello Stato, ma soprattutto per mettere in evidenza l’attualità delle osservazioni, delle preoccupazioni e delle intuizioni poste in luce nel documento approvato all’unanimità dai dirigenti statali nel 1996.

A.P.


 

CGIL    CISL    UIL

 

 

COMPARTO MINISTERI

 

 

CONTRATTO COLLETTIVO

NAZIONALE DI LAVORO

DEL PERSONALE CON QUALIFICA

DIRIGENZIALE

 

 

 

relazione unitaria

sulla ipotesi di accordo sottoscritta il 31 Ottobre 1996

 

Relatore: Antonio Pileggi

 

 

Assemblea dei dirigenti

del 25 Novembre 1996, ROMA, Centro Congressi Cavour

 

 

 

 

IL PRIMO CONTRATTO PER I DIRIGENTI DELLO STATO

 

L'accordo siglato all' A.R.A.N. il 31 ottobre 1996 è il primo contratto per i dirigenti dello Stato ed è destinato a lasciare traccia nell'evoluzione delle norme che regolano la Pubblica Amministrazione.

Cambia radicalmente la preesistente disciplina, di natura pubblicistica, del rapporto di lavoro ora regolato dalle norme del Codice Civile.

Con la contrattazione, la categoria dei dirigenti viene chiamata ad assumere un ruolo fondamentale nella ristrutturazione del sistema pubblico coerentemente con quanto stabilito dal decreto legislativo 29/93 che ha disegnato la nuova figura del dirigente dello Stato.

L'impianto normativo del contratto è modellato sulle positive novità introdotte dal decreto legislativo 29/93 ed è mirato a valorizzare l'autonomia e la responsabilita del dirigente in un contesto in cui non si è ancora affermata la cultura del risultato, ma è stato sempre considerato virtuoso il mero rispetto formale della norma giuridica.

D' altronde, è da sottolineare che il decreto legislativo 29/93 ha posto al centro della riforma la funzione e la responsabilità del dirigente per attuare concretamente la distinzione funzionale fra organi di direzione politica, cui competono la definizione degli obiettivi e dei programmi e la verifica dei risultati conseguiti, e la dirigenza, alla quale compete la gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa.

C'è comunque da ricordare che la riforma è ancora claudicante perché il legislatore del 1992, con la Legge n. 421, ha omesso di privatizzare il rapporto di lavoro della dirigenza generale, creando due tronconi per due qualifiche dirigenziali entrambe chiamate, nell'ambito delle rispettive competenze, a rispondere della gestione e dei relativi risultati.

In ogni caso, però, costituiscono novità, che andranno ad incidere nella riprogettazione della Pubblica Amministrazione:

à        la istituzione dei nuclei di valutazione o organi di controllo interno;

à        la valutazione dei risultati dei singoli uffici dirigenziali;

à        la predeterminazione dei criteri e delle modalità per l'affidamento, l'avvicendamento e la revoca degli incarichi;

à        la nuova qualifica unica;

à        la nuova retribuzione collegata sia al tipo di responsabilità assunta e sia ai risultati conseguiti;

à        l'avvio di un processo di perequazione economica;

à        il nuovo sistema di relazioni sindacali.

Per gli istituti enunciati, che hanno trovato attuazione nel primo contratto, occorrerebbe una lunga dissertazione. In questa relazione ci limitiamo a proporre brevi ragionamenti su alcuni dei nuovi istituti. Il dibattito e gli interventi che seguiranno amplieranno e approfondiranno gli importanti argomenti che abbiamo all'ordine del giorno.

 

 

Le difficolta’ della trattativa

 

Anche se un contratto va giudicato per il suo contenuto e non per le modalità con cui si conclude, è opportuno sottolineare, preliminarmente, che innumerevoli sono stati gli ostacoli frapposti non solamente per limitare la portata innovativa dell'articolato, ma soprattutto per non far diventare realizzabile la stessa contrattazione per i rami alti della Pubblica Amministrazione.

E durante la trattativa, protrattasi per 11 mesi, è stato necessario neutralizzare i vari tentativi rivolti a far considerare ineluttabile la riserva di legge in materia di disciplina del rapporto di lavoro dei dirigenti dello Stato.

Si è trattato di difficoltà di non poco conto. Difficoltà oggettive, com'è il caso, ad esempio, de1la costituzione di istituti normo-economici di natura perequativa, e difficoltà di tipo soggettivo. Forse è più appropriato parlare, quanto alle difficoltà soggettive, di vere e proprie ostilità. Ostilità di soggetti dichiaratamente contrari all'introduzione del metodo contrattuale nella Pubblica Amministrazione.

Ci siamo trovati innanzi a due opposti estremismi. Chi aveva l'obiettivo di "non contrattualizzare", perchè "affezionato" alla riserva di Legge, e chi voleva approfittare della vicenda contrattuale per "liberalizzare" il trattamento economico perchè voleva lasciare al libero arbitrio della controparte il trattamento accessorio del dirigente statale.

All’entrata in vigore della metodologia contrattuale come base di un raggiungimento di consenso, sono venute alla luce prevedibili diffidenze.

E sono venuti fuori tentativi di inibire la contrattazione accompagnati da tentativi di introdurre una specie di spoil system all'italiana ovvero una nuova giungla retributiva finanziata da prelievi indiscriminati di una parte di trattamento economico accessorio in danno di un gran numero di dirigenti per favorire i pochi privilegiati di turno.

Ad esempio, solo nelle ultime settimane della trattativa abbiamo registrato aperture per l'ottenimento della contrattazione decentrata a livello di Ministero in materia di trattamento retributivo collegato ai risultati, e solo il 23 ottobre 1996 l'A.R.A.N. si è decisa di modificare la sua precedente pretesa di un trattamento per la posizione che avrebbe dovuto oscillare da dieci milioni a settanta milioni senza alcuna garanzia di proporzionalità tra minimo e massimo nella graduazione delle differenti responsabilità affidate ai singoli dirigenti. Non è fuori luogo ricordare che:

- sono stati differenti (se non contrastanti) gli intendimenti dei numerosi ministri che si sono succeduti a Palazzo Vidoni dopo il varo della Legge 421/1992 che ha introdotto la privatizzazione del rapporto di lavoro dei dirigenti pubblici;

- le Amministrazioni hanno dimostrato scarsa volontà di autorinnovarsi attraverso l'attuazione del decreto legislativo 29/93 e, in alcuni casi, hanno determinato le nuove piante organiche dei dirigenti prima ancora di procedere, con i regolamenti previsti dall'art. 6 dello stesso decreto legislativo 29/93, alla individuazione degli uffici di livello dirigenziale;

- un ricorso alla Corte Costituzionale, per presunti vizi di costituzionalità del decreto legislativo 29, è stato strumentalizzato e preso a pretesto per vanificare e comunque ritardare la realizzazione del contratto;

- innanzi alle difficoltà di varia natura e provenienza, l' A.R.A.N ha spesso assunto posizioni pilatesche mentre altre forze, lontane dalla cultura e dai metodi della contrattazione, hanno giocato un ruolo di contrapposizione alle iniziative dirette a valorizzare, tramite un buon contratto di lavoro, le alte professionalità presenti nell'apparato statale;

- la scarsità di risorse economiche a disposizione per la rideterminazione del nuovo modello retributivo previsto dalle linee guida per i contratti di area dirigenziale e la necessità di dare l'avvio alla perequazione, quanto meno all'interno del nostro comparto contrattuale, hanno reso difficile il rincondurre ad unità di intenti interessi eterogenei;

- nel momento in cui l'offerta economica dell' A.R.A.N. veniva da noi giudicata una base utile per proseguire la trattativa e per concluderla in tempi brevi, il sindacalismo autonomo, perdendo di vista la necessità di conseguire il risultato del negoziato con la dovuta tempestività, ha usato la politica del rinvio in presenza delle elezioni politiche e in attesa della sentenza della Consulta sul ricorso che aveva messo in dubbio la costituzionalità delle norme sulla privatizzazione del rapporto di lavoro;

- la rappresentanza sindacale, al tavolo delle trattative, è stata appesantita da una moltitudine di sigle sindacali complessivamente maggioritarie rispetto alle Confederazioni CGIL, CISL e UIL nel mentre, fuori dal tavolo delle trattative, si sono sviluppati intrecci di interessi meramente corporativi e fuorvianti anche tramite alcune forme di associazionismo nate non per favorire e non per valorizzare la contrattazione, ma per contrastarla e per tentare di mietere ciò che noi abbiamo seminato. Come se una cultura contrattuale si possa inventare subito dopo il fallimento dei tentativi rivolti a vanificare la consistenza del metodo (e del valore) della contrattazione: in tale contesto, e soprattutto per poter pervenire alla conclusione della trattativa nell'interesse della categoria dei dirigenti, abbiamo aperto il dialogo a tutto campo con tutte le associazioni e abbiamo ricercato a lungo e con ferma determinazione l'unità di azione anche con i sindacati autonomi, unità di azione che siamo riusciti a concretizzare in modo fattivo e costruttivo dopo la sentenza n. 313 del 25 Luglio 1996, con la quale la Corte Costituzionale ha confermato la legittimità della contrattualizzazione del rapporto di lavoro dei dirigenti statali.

 

 

Rapporto di lavoro del dirigente dello Stato.

 

Il rapporto di lavoro tra dirigente e Amministrazione si costituisce mediante il contratto individuate che ne regola il contenuto in conformità al contratto collettivo nazionale. Il contratto, quindi, sostituisce il "provvedimento di nomina" contemplato dal previgente ordinamento.

Ciascuna Amministrazione formula in via preventiva i criteri e le modalità per l'affidamento, l'avvicendamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali criteri, che prima della definitiva determinazione sono oggetto di informazione preventiva e di successivo esame con le organizzazioni sindacali, vengono resi pubblici a cura dell’Amministrazione.

Anche i criteri che informano i sistemi di valutazione dei dirigenti sono oggetto di informazione preventiva e di successivo esame con le rappresentanze sindacali. Nei casi di valutazione non positiva il dirigente può farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione cui aderisce e/o da un legale di sua fiducia. L'inosservanza delle direttive e i risultati negativi della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa, accertati con le apposite procedure di cui al decreto legislativo 29/93, possono determinare, in ragione del grado di scostamento rispetto alle direttive ed ai risultati da raggiungere:

  1. l'affidamento di un incarico dirigenziale di rilievo organizzativo, livello di responsabilità e valore economico inferiore;
  2. la perdita della retribuzione di posizione e il collocamento in disponibilità per la durata massima di un anno.

E' previsto il licenziamento del dirigente per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice Civile.

Quanto al licenziamento "ad nutum" di cui all'art. 2118 del C.C., è stata accolta in modo soddisfacente la tesi del Sindacato che ha insistito nell'evidenziare come la disciplina meramente privatistica non possa trovare identica ed immediata applicazione nel settore statale dove c'è da assicurare l'imparzialità della funzione dirigenziale e laddove non sono nemmeno previsti trattamenti retributivi quantitativamente pari a quelli esistenti nelle aziende private. Significativa è la clausola contrattuale che impegna le parti ad una azione congiunta di verifica circa l'applicazione e gli effetti delle disposizioni concernenti il recesso anche alla luce di eventuali modifiche legislative e giurisprudenziali che possano intervenire in materia.

 

 

Orario di lavoro e trasformazione della struttura retributiva

 

Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'Amministrazione di appartenenza, il dirigente organizza la propria presenza in servizio e il proprio tempo di lavoro correlandoli in modo flessibile alle esigenze della struttura cui è preposto ed all'espletamento dell'incarico affidato alla sua responsabilità, in relazione agli obiettivi e ai programmi da realizzare.

Ciò comporterà, a partire dall’1. 7.1997, la ridestinazione delle somme erogate per lavoro straordinario che confluiranno in un FONDO di Amministrazione per finanziare la retribuzione della posizione e quella collegata ai risultati. Il fondo sarà inoltre alimentato dagli incrementi contrattuali del biennio 1996/97 (comprese le somme per la perequazione di cui alla Legge 550/1995), dal monte retributivo corrispondente ai soppressi automatismi e dalle varie indennità, ove esistano.

E' stato necessario rinviare al 10 luglio 1997 la data di avvio del nuovo sistema retributivo per dare il tempo alle Amministrazioni di adeguare, con le procedure previste dal contratto, i loro ordinamenti a quanto previsto dal decreto legislativo 29 in materia di definizione della graduazione delle funzioni e responsabilità dirigenziali.

Come si può notare, il fattore economico costituisce il presupposto per procedere a mutamenti altamente significativi dal punto di vista ordinamentale.

Chi non credeva nel valore della contrattazione e del metodo contrattuale può toccare con mano quanto affermato dal Sindacato Confederale circa gli effetti fortemente innovativi del contratto di diritto privato. Dagli appiattimenti retributivi si passa a trattamenti economici differenziati, ma contrattati sulla base delle funzioni attribuite e delle connesse responsabilità nonché sulla base dei risultati.

E così, sconfitta la pretesa dell'A.R.A.N. di un trattamento economico accessorio di posizione con un rapporto da 1 a 7, la graduazione delle posizioni, nelle singole amministrazioni, deve avvenire in modo proporzionato all'interno delle retribuzioni massima e minima. Il rapporto tra la retribuzione massima e quella minima attribuite non può comunque essere inferiore a 1,8 né superiore a 4.

La retribuzione di posizione, da erogare in tredici mensilità, è definita nei limiti delle disponibilità del fondo entro valori annui lordi da un minimo di lire 12.000.000 ad un massimo di lire 70.000.000.

Anche sulla posizione minima c'è stato il muro contro muro perchè l'A.R.A.N. non voleva salire al di sopra della somma di lire 10.000.000.

I criteri generali di graduazione delle funzioni dirigenziali sono da definire a seguito delle procedure che il contratto ha previsto per l'esame, con le organizzazioni sindacali, a seguito di informazione preventiva. Il contratto ha già stabilito una griglia di criteri in relazione alle diverse tipologie degli incarichi di funzione dirigenziale (uffici di consulenza, studio e ricerca, uffici ispettivi, uffici operativi centrali e periferici).

Per la definizione della griglia, non è stata accolta la nostra richiesta di rinviare la materia alla contrattazione decentrata, ma sono passati i nostri emendamenti rivolti ad impedire che si riproponesse un modello ordinamentale di antico stampo gerarchico e non corrispondente a quanto previsto dal decreto legislativo 29/93 in materia di autonomia e di responsabilità del singolo dirigente.

La partita dei premi di eccellenza ci ha lasciati insoddisfatti perché avrebbe dovuto essere ridotta a percentuali minime nel mentre avremmo dovuto ottenere ulteriori incrementi dei fondi destinati alla retribuzione del risultato e oggetto di contrattazione piena a livello decentrato. Comunque è stato posto un limite all'importo annuo individuale della componente complessiva di risultato, che non può sfondare il tetto della posizione percepita. I fattori di valutazione, da considerare ai fini dell'attribuzione dei premi, sono già indicati dal contratto in via generale e dovranno essere integrati secondo le caratteristiche delle metodologie valutative adottate da ciascuna Amministrazione.

Su questi argomenti, per i quali abbiamo acquisito solo in parte quanto da noi rivendicato, sarà necessario tornare sia nell'ambito della Conferenza Nazionale che in sede di rinnovo del contratto, la cui procedura sarà da iniziare nei prossimi mesi.

Infatti, questo primo contratto, che ha durata quadriennale, potrà esplicare i suoi effetti negli ultimi mesi dell'ultimo anno del quadriennio, il 1997, nel mentre bisognerà predisporre la piattaforma rivendicativa per il prossimo quadriennio.

Tutto ciò ha comportato l'esigenza di rinunciare ad alcuni punti fermi delle nostre rivendicazioni, come è il caso della copertura assicurativa per la responsabilità civile rinviata al prossimo contratto, ma il cui costo contrattuale, circa un miliardo di lire, è stato trasformato come beneficio contrattuale per il corrente quadriennio.

 

 

La contrattazione decentrata

 

I brevi cenni alle difficoltà superate e a quelle persistenti dimostrano come la dirigenza stia vivendo i grandi cambiamenti già attuati e quelli in itinere.

Sta di fatto, però, che dopo una estenuante trattativa, siamo riusciti a superare difficoltà ed ostilità ottenendo la contrattazione decentrata a livello di Ministero per la partita del trattamento retributivo collegato ai risultati conseguiti da ciascun dirigente in relazione agli obiettivi assegnati.

Illustrare gli effetti dirompenti che avrà la contrattazione decentrata nelle amministrazioni statali, occuperebbe troppo spazio.

Qui ci limitiamo a qualche battuta per sottolineare uno degli aspetti più significativi dell'accordo siglato il 31 Ottobre 1996.

Da quasi un quarto di secolo, esattamente dal 1972 con la Legge n. 748, esiste l'istituto della responsabilità dei risultati per i dirigenti statali. Una responsabilità che il legislatore del 1972 ha posto accanto alla responsabilità penale, civile, amministrativa e contabile.

E' un istituto rimasto sulla carta e mai attuato.

Nessuno è mai stato chiamato a risponderne, nel senso che nessun dirigente ha mai pagato per il mancato raggiungimento del risultato.

Ora che il risultato è pagato e c'è il Sindacato che ne fa oggetto di contrattazione a livello di singola Amministrazione, si metterà in moto un circolo virtuoso finora scarsamente considerato.

Infatti tra i due soggetti, Amministrazione e singolo dirigente, c'è un terzo soggetto, il Sindacato, cioè la categoria dei dirigenti, che potrà svolgere un importante ruolo di stimolo e di proposta nell'attuazione della riforma e in materia di fattibilità dell'azione amministrativa, che potrà mettere a nudo l'idoneità (o l'inidoneità) delle risorse messe a disposizione per il raggiungimento degli obiettivi, che potrà togliere ogni alibi alle posizioni elusive delle istanze di rinnovamento della Pubblica Amministrazione.

In passato ciò non è accaduto perché, per enucleare la responsabilità del mancato raggiungimento dei risultati, i Ministri avrebbero dovuto emanare le direttive e, successivamente, sarebbe stato necessario attivare in qualche modo strumenti di verifica sul mancato rispetto delle direttive e sul mancato raggiungimento dei risultati. Un circolo virtuoso che non è mai stato attivato.

E' prevalso il circolo vizioso della così detta responsabilità a cascata laddove, o sono tutti responsabili e nessuno risponde, dal Ministro in giù, oppure risponde per molti versi il solo dirigente come terminale di inefficienze che sono strutturali e funzionali di una P. A. inadeguata e non attrezzata a rispondere alle esigenze del cittadino.

Basta leggere certi giornali e si può constatare l'accanimento con cui molti si esercitano a rivolgere contro i dirigenti l'indice accusatore per le inefficienze della Pubblica Amministrazione, inefficienze che non possono certamente essere attribuite ad una categoria di servitori dello Stato spesso costretti ad operare tra difficoltà innumerevoli; basta pensare alle leggi in materia di spesa, che ingessano ogni possibilità di agire con efficacia, e al diluvio di leggi e leggine spesso contraddittorie ed inapplicabili.

Con il loro primo contratto, che ora è realtà, i dirigenti si sono posti e si pongono come una vera risorsa per il Paese in un rinnovato impegno per valorizzare e difendere le ragioni istituzionali e professionali della categoria.

Il passaggio del rapporto di lavoro da pubblico a privato e l'estensione, senza domini riservati, della contrattazione decentrata, consentono alla categoria di dispiegare, accanto all'impegno per le riforme, un capillare impegno di motivazione e di qualificazione, sia etica che professionale.

 

 

Trattamento economico tabellare

 

Il nuovo stipendio tabellare annuo della qualifica unica dirigenziale, a regime nel quadriennio, sarà di lire 36.000.000 per dodici mensilità corrispondente all'attuale stipendio dei dirigenti superiori ai quali sarà assicurato il maturato economico annuo, pensionabile ed utile ai fini della 13a mensilità per gli incrementi contrattuali previsti nei due bienni 1994/95 e 1995/96.

Per il primo biennio, sono previsti, dal 10 gennaio 1995 al 30 novembre 1995, aumenti pari a lire 230.000 e a lire 260.000 mensili, rispettivamente per i primi dirigenti e per i dirigenti superiori. Dal 1° dicembre 1995 il predetto incremento mensile lordo viene rispettivamente rideterminato in lire 480.000 e in lire 500.000. Gli incrementi riassorbono l'indennità di vacanza contrattuale.

 

 

 

 

Relazioni sindacali

 

Il sistema di relazioni sindacali è diretto a consentire un ampio e tempestivo coinvolgimento della categoria nelle decisioni riguardanti gli assetti organizzativi e l'attribuzione delle responsabilità dirigenziali.

I modelli relazionali si articolano in contrattazione collettiva a livello di comparto ed a livello decentrato di Amministrazione, esame, consultazione, informazione e procedure di conciliazione.

Sarà costituita una Conferenza Nazionale con rappresentanti dell'A.R.A.N., della Presidenza del Consiglio dei Ministri, della Amministrazione del Comparto e delle Organizzazioni sindacali, nell'ambito della quale, almeno 2 volte all'anno, sono verificati gli effetti derivanti dall'applicazione del contratto con particolare riguardo agli istituti concernenti l'affidamento degli incarichi e l'attribuzione della retribuzione di posizione e di risultato.

In ciascuna Amministrazione, possono essere istituite, su richiesta dei sindacati e senza oneri, Commissioni bilaterali composte da dirigenti generali, esperti e dirigenti in rappresentanza degli Uffici interessati e da dirigenti designati dalle organizzazioni sindacali. Tali Commissioni, che non hanno carattere negoziale, svolgono i seguenti compiti:

a)  verifica dell'eventuale esistenza di elementi normativi, organizzativi e gestionali che si ripercuotano negativamente sull'azione amministrativa e sui rapporti con i cittadini utenti;

b)  formulazione di proposte di soluzione di eventuali problemi agli organi competenti anche al fine di elaborare programmi, direttive, schemi di progetti di Legge, regolamenti o provvedimenti amministrativi, con particolare riguardo alla semplificazione dei procedimenti amministrativi.

L'Amministrazione, d'intesa con le Organizzazioni sindacali, può prevedere, altresì, la costituzione di un Osservatorio al fine di monitorare l'andamento della disciplina contrattuale. Ciò anche in ordine alla preparazione della Conferenza Nazionale; alla mobilità relativa ad eventuali esuberi conseguenti a processi di riorganizzazione, fusione o soppressione; ai processi di formazione e aggiornamento professionale.

I Sindacati confederali sono impegnati, in questo contesto di relazioni sindacali, a farsi interpreti delle istanze della categoria.

Abbiamo consapevolezza di quanto sia difficile superare certe posizioni impregnate da indifferenza se non da ostilità.

E abbiamo consapevolezza delle difficoltà presenti nel dovere essere "parte" e "controparte" del Sindacato specialmente in assenza di una forte esperienza di confederalità.

Ma è proprio questa esperienza che fa emergere e rende di tutta evidenza i connotati del Sindacato confederale, forte soggetto capace di mediazione sociale con autonomia e all'insegna della solidarietà, rispetto all'esperienza prevalentemente corporativa del sindacalismo autonomo.

E non v'è dubbio che l'esperienza confederale assicura ed agevola, nella distinzione dei ruoli, il modo d'essere e il modo di agire "dalla parte della controparte" .

C'è una certa diffidenza, in alcuni ambienti, per l'appartenenza al Sindacato confederale: l'appartenenza sarebbe considerata in termini negativi.

Dobbiamo invece convincerci che l'appartenenza è un valore positivo perchè è una sicura identità che nulla toglie alla professionalità e alla stessa condivisione degli obiettivi e degli indirizzi politici fissati dall'Autorità governativa.

Del resto, la nostra cultura non è quella dello spoil system. La nostra è una cultura che ha radici profonde nel concetto di imparzialità del pubblico funzionario. Un funzionario che è al servizio della Nazione per come prescrive la Costituzione repubblicana.

La stessa competitività tra dirigenza e dipendenti è un modello comportamentale abbandonato anche dalle aziende private laddove è stato sperimentato con successo che, per aumentare la produttività e per elevare la qualità della prestazione lavorativa, non dovrebbero esserci un dirigente e un lavoratore convinti che l'uno debba prevaricare l'altro. Ciò anche perchè il risultato positivo dell'azione amministrativa non sarà mai del singolo dirigente, ma della intera unità organizzativa in cui devono essere coinvolte tutte le professionalità.

In questo contesto la contrattazione è di fondamentale importanza perchè consente di coinvolgere tutti e di produrre consenso.

Non è facile costruire il consenso su queste cose, ma necessitano molta determinazione e forti convinzioni di fronte alle difficoltà.

In proposito, vogliamo ricordare una bella frase di Ezio Tarantelli: "Quando c'è una cosa difficile, anche la cosa più difficile che esista e voi siete convinti della vostra idea, sostenetela fino in fondo, perchè se la spiegate, prima o dopo la gente capirà."

Noi abbiamo il problema che tutti capiscano e che tutti siano consapevoli della grande sfida di modernità contenuta in questo primo contratto dei dirigenti dello Stato.

Dobbiamo essere convinti di partecipare alla riprogettazione del sistema pubblico avendo di mira l'efficienza e l'efficacia dell'attività amministrativa e un più elevato livello dei servizi erogati alla collettività.

Dobbiamo convincerci che la categoria sarà forte se ogni dirigente matura piena consapevolezza della necessità di non ricercare, da navigatore solitario, nicchie privilegiate di potere personale o qualche incarico lautamente retribuito.

Non è il ruolo ancillare della politica che valorizza la professionalità della dirigenza, ma la consapevolezza di svolgere la propria funzione assumendo le responsabilità relative e condividendo gli obiettivi fissati dalla politica.

La contrattazione ci consente di diventare protagonisti e di dar voce alle esigenze della categoria.

Di tutto ciò dobbiamo convincere tanti altri di noi, presenti ed assenti a questa nostra assemblea.

Perchè se li convinciamo a seguire questo progetto di rinnovamento, potremo esprimere tutte le potenzialità positive di una categoria che è di fondamentale importanza per il Paese.

 

Antonio Pileggi

 

Roma, Centro Congressi Cavour, 25.11.1996

 

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